Genre et transidentité en entreprise.

[00:00:00] Intro: Bienvenue dans Salon RH Toolkit, le podcast officiel du salon RH. Le rendez vous incontournable des professionnels des ressources humaines en Suisse romande. Pendant le salon, nous avons donné la parole à celles et ceux qui font évoluer le monde du travail experts, responsables RH, dirigeants et acteurs de l'innovation. Des regards croisés, des expériences concrètes et des idées inspirantes pour mieux comprendre les enjeux d'aujourd'hui et imaginer les RH de demain. Installez vous confortablement et plongez au cœur des conversations du salon RH. Bonne écoute!

[00:00:36] Léon Salin: Bonjour à toutes et à tous. Merci d'être là aujourd'hui avec nous. Merci au salon RH de nous accueillir aujourd'hui. Donc on va parler d'un sujet qui est très important. On va parler du genre des personnes trans dans le milieu du travail. Je suis Léon Salin, créateur de l'Association Salin, spécialiste en questions de diversité et inclusion sur le genre et les questions trans. Je fais des formations dans les universités. dans les écoles, dans les entreprises. Sur ces questions d'inclusion de personnes trans en Suisse, sachez qu'il y a 16% des entreprises qui refusent expressément d'engager une personne trans. Ça veut dire qu'il y a un formulaire qui a été envoyé, un questionnaire, disons, pour savoir avez vous engagez une personne trans ou désirez vous, pouvez vous engager une personne trans. Et 16 % des entreprises ont répondu juste non. Donc imaginez le nombre d'entreprises qui ne répondent pas non à ce formulaire, mais qui ne le font pas non plus. 20 % des personnes trans en âge de travailler sont au chômage en Suisse, ce qui est environ cinq fois plus que la moyenne, la moyenne nationale. Et en coming out, ce travail se termine par une fin de contrat. En Europe, plus d'une personne trans sur deux a subi du harcèlement ou de discrimination au travail. Donc ça, c'est les statistiques sur lesquelles on s'appuie pour aborder ce sujet aujourd'hui. Sachez qu'en plus de ça, il y a les personnes trans. Elles ont un taux de suicide qui est huit fois plus élevé que la population générale. Il y a énormément de travail à faire sur cette question là en Suisse et dans le monde. Aujourd'hui, on va vraiment parler de personnes trans et d'accueil des personnes trans dans le milieu professionnel. Et plus précisément, vraiment, comment faire quand on a une personne trans dans notre équipe ou quand on aimerait engager une personne trans? Pour ce podcast, il a été extrêmement difficile de trouver une personne avec qui l'aborder. Ça a été très compliqué de trouver des personnes qui voudraient participer, parler de ce sujet, qui se sentaient à l'aise de parler de ce sujet, mais on a fini par trouver. Merci Jennifer Petterson d'être là avec nous. Donc, nous avons Jennifer Petterson, qui est cheffe de service des ressources humaines de la ville de Crissier depuis février 2026. Avant ça, tu travailles dans le service public aussi, le service public vaudois depuis neuf ans à la Ville de Lausanne, où tu travaillais aussi, notamment dans la promotion des carrières féminines dans la police. Et puis ensuite, on s'est rencontré quand tu travaillais à l'UNIL, dans les services de sécurité de l'UNIL, dans les RH aussi. Et donc aujourd'hui, tu as pris ton poste depuis février à la ville de Crissier. Merci d'être là.

[00:02:53] Jennifer Petterson: Merci beaucoup pour l'invitation.

[00:02:54] Léon Salin: Très bien. Alors avant de commencer, je ne sais pas si vous êtes au clair avec toutes les définitions sur ces mots qu'on a utilisé. Donc on va faire un petit point sur les définitions. Une personne trans, c'est quoi? Une personne trans, c'est une personne qui ne se reconnaît pas dans le genre qu'on lui a assigné à la naissance. Donc c'est tout simple, une personne trans, ça veut dire que quand tu es né et par exemple, le médecin a dit c'est une fille et que plus tard dans ta vie, tu ne te sens pas fille, tu es trans. D'accord? C'est un terme qui est simple, qui est large. Son contraire c'est tu sais?

[00:03:23] Jennifer Petterson: cisgenre

[00:03:23] Léon Salin: cisgenre, quelqu'un qui est très informé ici. Exactement le contraire, c'est cisgenre. Sachez que cisgenre, c'est pas un mauvais mot, dans le sens on a le droit de l'utiliser. Souvent les gens disent mais moi je veux pas qu'on me dise cisgenre, c'est juste comme ça. C'est juste des mots et personne n'insulte personne. Je suis, tu es. Bravo! Ensuite, non-binaire, tu veux donner la définition? Si tu sais ce que c'est.

[00:03:44] Jennifer Petterson: Non-binaire, c'est qui ne s'identifie à aucun des deux?

[00:03:47] Léon Salin: Exactement. Non-binaire, c'est pour moi. C'est un mot qui tombe aussi sous le mot trans, mais c'est plus une personne qui ne se reconnaît ni comme homme ni comme femme, ce qui n'est pas mon cas. Moi, je suis un homme trans. Ça veut dire que j'ai été assignée fille à la naissance, mais que plus tard dans ma vie, je me suis dit en fait non, je suis un homme. Et du coup homme trans. D'accord. Si vous avez des questions par rapport à ça, sachez que homme trans, c’est un homme virgule trans et une femme trans, c'est une femme virgule trans. Donc on ne mélange pas les deux. Prénom d'usage, c'est le prénom choisi, le prénom utilisé par la personne. Donc dans l'entreprise ça va être très important d'utiliser le bon prénom d'usage. Mégenrer, ça veut dire quand tu. Si par exemple vous vous me dites bonjour madame, vous me mégenrer. D'accord. Donc ça veut dire utiliser pas les bons, les bons accords, le féminin ou le masculin pour la personne en face de vous. Et dernier mot avant de commencer le outing. Le outing, ça veut dire quand une personne par exemple est LGBT et que en fait, vous, vous savez qu'elle LGBT, mais votre collègue ne le sait pas. Et vous allez dire tu sais, lui ou elle est trans ou il est gay. Ça, ça s'appelle de l'outing. Évidemment, on est contre le outing! Bon, on va commencer avec ces questions. Ma première question pour vous, Jennifer, c'est qu'est-ce qui vous a motivé à prendre la parole sur ce sujet aujourd'hui?

[00:04:58] Jennifer Petterson: Ben j'avoue que j'ai été extrêmement flatté et honoré quand vous m'avez contacté. Je ne pense pas avoir l'expertise. Par contre, c'est une question qui qui m'intéresse, sur laquelle je me suis un petit peu penchée. C'est vrai que dans le dans les RH, on peut être confronté à ces questions là notamment. Moi, j'y ai été confronté dans le recrutement où je reçois des CV de personnes trans. On le voit par rapport aux certificats de travail. En fait, quand la personne a eu une carrière avant. Mais pour l'instant, c'est un peu ma seule expérience. Et comme je m'intéresse beaucoup aux questions en lien avec justement les questions LGBTQIA+, le genre, les discriminations, ben la transphobie et les questions de transidentité au sein de l'entreprise, ça en fait partie.

[00:05:47] Léon Salin: On est très content que vous soyez là aujourd'hui. Et est ce que vous avez déjà été confronté? Vous venez de le dire à une situation concrète et est ce que vous étiez prête? Est ce que l'endroit où vous travaillez était prêt aussi à accueillir ces personnes? Ou comment ça s'est passé?

[00:06:01] Jennifer Petterson: Alors prête? Non, je pense que je ne l'étais pas. Après, moi j'ai vraiment été confrontée que au niveau du recrutement. Ok, donc quand on reçoit les dossiers de candidature et où je constate que j'ai une personne trans parce que le nom, enfin le prénom change, je l'ai encore eu dernièrement sur un recrutement. J'ai aussi. Alors pour celui où j'ai été le plus avancée, on a reçu la personne en entretien. Alors je dirais que ça n'a pas fait de différence. On ne s'est pas posé la question et on l'a reçu. On aurait souhaité l'engager pour ce poste là parce que je pense qu'elle correspondait pas exactement, mais on avait enfin un vrai intérêt pour sa candidature. Et le chef de service avec qui j'étais à ce moment là, la question ne s'est pas posée. En fait, on n'a pas eu, j'ai pas abordé la question. C'est toujours délicat quand on est RH et qu'on reçoit un dossier justement d'une personne trans. C'est qu'est ce que je fais? Est ce que je le souligne auprès du responsable? Attention c'est une personne trans. Ou alors est ce que je fais comme si de rien n'était en me disant que peut être que le ou la responsable a pas remarqué? Je pense que faire un peu au cas par cas.

[00:07:22] Léon Salin: Je pense aussi.

[00:07:23] Jennifer Petterson: Je pense que c'est plutôt en fonction de ce que je connais du ou de la responsable, de sa manière éventuellement de réagir, ou je vais peut être être plus attentive et sensibiliser en disant voilà, c'est une personne trans, c'est un homme trans, donc on va le genrer au masculin et vraiment faire attention à ça. Ou alors je sais que c'est une non-question et du coup je ne vais pas l'aborder pour pas non plus pointer du doigt. Et puis que limite la personne au recrutement à ce moment là.

[00:07:53] Léon Salin: Du coup vous avez fait quoi?

[00:07:55] Jennifer Petterson: J'ai pas j'ai pas j'ai rien dit. Et puis et puis du coup, ouais, en fait.

[00:08:01] Léon Salin: Je pense que ça dépend également du stade de transition, si on peut dire ça comme ça, dans le sens où moi actuellement, si je postule pour un travail et qu'on me fait un entretien, c'est pas un sujet que je vais aborder parce qu'en fait je suis à une étape de transition qui fait que j'ai pas besoin de l'aborder. Maintenant, s'il y a une personne qui est au début de sa transition, bah c'est clair qu'on doit l'aborder parce qu'en fait ça va être un sujet et du coup il faut réussir à trouver la bonne manière de le faire. Mais moi, ce que je dis, c'est exactement ce que vous avez dit, c'est qu'on a la place, on a l'espace pour faire au cas par cas, parce qu'il n'y a pas tant de personnes trans que ça. Donc, en fait, il faut aussi. On est là, il y en a, je ne dis pas que voilà, mais comme on a l'espace de faire pour chaque personne au cas par cas, ça peut aussi à chaque fois avoir une stratégie qui est plus adaptée. Mais plus tard, on verra un peu plus. Je vais donner un petit peu plus d'indices sur comment gérer.

[00:08:47] Jennifer Petterson: Dernier cas que j'ai eu, je vais juste me permettre. Mais là où j'ai été choqué, c'est qu'en fait cette personne avait. Ben en tout cas physiquement. Enfin, dans son aspect et au niveau de son nom d'usage transitionné. Et il y avait un certificat qui apparaissait, mais d'une association professionnelle. Enfin, c'était plus un certificat de tir ou je sais plus quoi et qui datait enfin si on regardait les certificats de travail. La personne était déjà à genrer au féminin et le certificat de tir était genrer au masculin alors que la personne avait déjà commencé. Et j'ai trouvé ça. C'était vraiment pas ma situation, mais j'ai trouvé ça tellement violent pour la personne d'être ramené comme ça tout d'un coup.

[00:09:29] Léon Salin: Oui bah ça enchaîne directement à la prochaine question. C'est est ce que selon vous, une personne trans doit vous dire qu'elle est trans dans le milieu du travail?

[00:09:36] Jennifer Petterson: Alors non. Enfin, ça dépend vraiment à quel stade on en est. Comme on disait avant, si la personne a déjà transitionné et qu'elle a un nom d'usage, on va dire masculin ou non, en fait, ce qui peut parce que là je ne suis pas, je ne suis pas au fait par rapport à la réglementation, mais législative et autre. Mais ce qui peut se passer, c'est s'il y a légalement, elle n'est pas encore reconnue dans son genre masculin. Peut être qu'effectivement il y a dans le formulaire deux ou trois choses qu'elle va devoir cocher au féminin.

[00:10:09] Léon Salin: Oui.

[00:10:11] Jennifer Petterson: Mais ça limite, il n'y a que moi qui le vois aux RH et son responsable n'a pas besoin de le savoir, parce que ça ne l'empêche pas de travailler au quotidien. Il pourra continuer de l'appeler Gaston. Voilà. Après si si, on est sur une phase de transition actuelle en cours, où la personne est à risque de changer de nom ou de changer aussi, l'aspect physique peut encore évoluer ou autre. Bah je pense que oui effectivement, va falloir le dire à l'employeur pour qu'on puisse faire quelque chose et accompagner.

[00:10:42] Léon Salin: Oui alors c'est exactement ça, C'est qu'en fait la question du coup, est ce qu'on doit dire ou pas qu'on est trans? C'est notre employeur. C'est une question piège parce qu'en fait on n'a pas toujours le choix, ça va dépendre de plein de choses. Du coup, comme j'ai dit avant le stade de la transition. Par exemple, moi en 2019, j'avais du coup changé. J'avais rien changé donc j'avais toujours mon prénom à l'état civil qui était féminin et mon genre à l'état civil qui était aussi féminin. J'avais une apparence où j'étais au tout début de ma transition, donc j'avais les cheveux courts. C'est à peu près tout. Et du coup là, j'ai pas le choix de le dire. Pourquoi? Parce que si je le dis pas, évidemment, on va m'appeler madame et on va utiliser mon ce qu'on appelle le morinom, donc le nom, le prénom qu'on m'a assigné à la naissance. Donc là, c'est soit j'accepte d'être traitée, enfin d'être, d'être appelée madame et gérée comme une femme, soit je fais mon coming out, donc.

[00:11:27] Jennifer Petterson: Par contre, le CV par exemple, vous postulez en tant que.

[00:11:31] Léon Salin: En tant que. Ouais, ouais, enfin en tant que Léon quoi. Donc voilà. Mais ça c'est un des cas. Le quoi 2020. Donc là, je venais de changer mon genre officiel. Non, je venais de changer mon prénom officiel. Pardon, mon genre était toujours F. Donc j'avais sur ma carte d'identité Léon et ensuite F. Du coup là de nouveau, c'est un non-choix parce que si je postule, on va on va demander mes papiers d'identité. Et vous allez voir, en tant que RH, le F, vous allez voir le L, le Léon F et du coup, ça va vous dire attends, il y a un problème. Et du coup là, c'est un non-choix. Donc en fait, nous, on est un peu à la merci d'avoir des personnes, du personnel, enfin des personnes RH qui sont bien formées pour avoir la bonne réaction à ça. Le seul moment où j'ai le choix, c'est aujourd'hui, comme je l'ai dit avant, et si j'ai le choix, eh ben je ne vais pas le dire. Pourquoi? Parce qu'en fait, je risque trop gros de le dire. Et moi, mon travail, c'est de faire en sorte qu'on puisse le dire, parce que c'est quand même une information que je pense, qui est bien de partager et que ce soit bien reçu.

[00:12:20] Jennifer Petterson: Mais moi, ma question, ça va être Parce que, en fait, en tout cas, dans ma pratique RH, la carte d'identité, elle intervient au moment où j'ai dit à la personne Je veux vous engager, donc vous êtes priés de me remplir cette feuille et de me transmettre tel document. Donc si à ce moment là l'employeur refuse.

[00:12:39] Léon Salin: C'est déjà arrivé. J'ai encore récemment ou c'est arrivé exactement ça. Et la raison invoquée n'est évidemment pas cette raison là, évidemment discrimination, bien sûr, mais le fait est que c'était Quasiment sûr de ça. Donc en fait oui, c'est pour ça que aussi le genre n'est pas forcément toujours changé pour des raisons personnelles. Il y a des personnes trans qui ne veulent pas changer leur genre rien que pour l'armée.

[00:13:01] Jennifer Petterson: Financièrement ouais.

[00:13:03] Léon Salin: Après, ça coûte moins cher maintenant. Mais effectivement, moi depuis que j'ai changé mon genre, maintenant il y a l'armée qui m'appelle. J'ai payé la taxe militaire, un peu flemme mais voilà, je l'ai quand même fait. Ensuite, une personne qui vient vous voir, imaginons vous avez un employé ou une employée qui vient vous voir et elle vous dit voilà, je suis trans et j'ai envie de transitionner. Qu'est-ce que vous pensez doit être prêt au niveau RH?

[00:13:28] Jennifer Petterson: Alors ou. En fait, on doit être prêt à accueillir. Ouais, ça c'est sûr. Voilà, on va on va accueillir la personne. Et puis moi je vais être honnête, je l'ai encore jamais fait accompagner quelqu'un qui va transitionner dans mon entreprise. Donc, on va le faire ensemble. Et puis je pense qu'il faut il faut beaucoup discuter, voir avec la personne ce dont elle a besoin. Je pense que je vais m'approcher de certaines associations qui peuvent m'aider ou non, mais pour savoir quels sont les besoins, à quoi je dois faire attention au niveau de la personne. Administrativement, j'avoue, je ne suis pas très bonne dans l'administratif. C'est souvent mes collaboratrices et collaborateurs qui le font. Mais je vais regarder en fait dans les dossiers, dans dans les papiers, qu'est ce qui est genré et qu'est ce qu'on doit faire et à quel moment il y a. Mais voilà, là ça va aussi dépendre de la carte d'identité bien sûr, et au niveau de l'état civil, mais et puis, puis voilà, on va avancer ensemble.

[00:14:38] Léon Salin: Oui, c'est exactement ça. Moi j'ai quelques tips à donner pour les gens qui nous écoutent et peut être pour les personnes qui n'ont pas d'autres sources d'informations pour ça, parce que il en manque énormément. Première chose, la plus importante, ça va être la question du prénom. En fait, le prénom c'est une identité. Donc en fait, si le prénom ne peut pas changer sur les emails, sur le badge, sur tous les documents officiels, ça va être un gros gros problème. Moi j'avais le cas à l'époque où j'étais à l'université, donc j'avais fait je n'avais pas encore fait mon changement de prénom, mais du coup j'avais encore mon prénom de femme sur toutes les listes officielles de tous les profs. Et en fait, du coup, je devais chaque fois aller annoncer au prof, lui expliquer écoutez, moi c'est plutôt Léon Et en fait c'était hyper pesant pour moi parce que du coup, raconter toute ma vie à tous les profs et ça m'a beaucoup beaucoup limité dans mes études et même au travail en fait, si on peut pas changer ce prénom là, ça va beaucoup nous bloquer, on va pas vouloir venir, ça va être compliqué aussi d'assumer et de gérer ça avec tous les collègues, tous les enfin voilà. Donc le prénom c'est la chose numéro une. Ensuite, il y a vraiment ce côté d'accompagnement, comme vous l'avez justement dit. Moi, je conseille toujours d'avoir un référent, ça peut être la personne qui gère les RH, qui est formée sur la question. En l'occurrence, ça pourrait être vous qui soit un peu sensible à cette question là et qui puisse répondre aux questions et juste soutenir, accompagner, écouter la personne trans en transition. Ensuite, environnement sûr. Ça c'est la troisième. La troisième mesure les toilettes, c'est un sujet. Les vestiaires. Les toilettes. Suivant Dans quel secteur on est, il y a des vestiaires dans les entreprises. Comment faire pour que la personne trans puisse aller dans le vestiaire qui lui convient? Vous pensez bien que moi je vais dans le vestiaire des hommes. C'est pas une question. Donc en fait, il faut, il faut mettre en place une politique inclusive des vestiaires qui permette aux personnes d'aller dans les dans les vestiaires qui leur correspondent et peut être pourquoi pas mettre des écriteaux dans les vestiaires qui prône l'inclusivité, etc. Ça c'est quelque chose que moi j'aime bien voir. En général, c'est des fois trop demander pour les entreprises, mais vraiment avoir une politique de compréhension de pourquoi les personnes utilisent tel et tel. Et le dernier qui pour moi est essentiel à la base de tout la formation. On ne peut pas attendre de tout le monde qu'il soit omniscient sur ces questions. On n'est pas éduqué en fait aux questions trans, aux questions LGBT, aux questions de racisme, enfin toutes les discriminations. Et en fait on part. Il faut vraiment accepter que le postulat de base, c'est que tout le monde est raciste, tout le monde est transphobe, tout le monde est homophobe. Et en fait la formation ça permet justement aller chercher ces biais et peut être les atténuer un petit peu et on espère les effacer. Donc pour moi, la formation c'est vraiment le numéro un à faire le plus possible, le plus de gens possible, même les gens les plus réfractaires en fait, c'est eux qu'il faut aller, il faut les toucher.

Ensuite, est ce que chez vous, là à Crissier actuellement, est ce qu'il y a un outil pour par exemple changer le genre, le prénom d'une personne ou est ce que ce serait hyper compliqué?

[00:17:22] Jennifer Petterson: Ah non mais en fait. Alors l'entreprise qui vous dit que c'est compliqué de changer un prénom, elle vous ment. Ouais. Le premier exemple, c'est quand on se marie. Ouais, beaucoup de gens changent de nom et l'entreprise n'a absolument aucun souci à changer le nom sur l'adresse email.

[00:17:39] Léon Salin: Intéressant parce que c'est à chaque fois ça que j'aime. C'est ah mais vous comprenez, c'est compliqué, il y a tous les trucs, à chaque fois on me dit ça.

[00:17:45] Jennifer Petterson: Mais en fait, une femme ou un homme, Je veux dire un homme parce que mon mari a pris mon nom, mais il change enfin, qu'il se marie et qu'il prend le nom de l'autre fait changer souvent son adresse email.

[00:17:55] Léon Salin: J'aime me souvenir de ça. Et est ce que.

[00:17:59] Jennifer Petterson: Les cartes de visite? Oui tout est changeable.

[00:18:02] Léon Salin: C'est vraiment un bon argument. Pour ce qui est des vestiaires des toilettes chez vous comment c'est? Comment c'est organisé ces toilettes genrées ou c'est non genré?

[00:18:10] Jennifer Petterson: Elles sont genrées.

[00:18:11] Léon Salin: Elles sont genrées? Ok.

[00:18:12] Jennifer Petterson: Et puis alors? Je ne suis pas allé voir chez les hommes, en tous cas chez les femmes, c'est des cabines. Donc après on peut se voir. Ouais, on peut se rencontrer aux lavabos.

[00:18:20] Léon Salin: Mais moi j'avais eu un cas récemment dans une entreprise dans laquelle j'ai formé les équipes des managers, c'était une entreprise de fast food, donc en fait il y avait le moment des vestiaires, etc. Et il y avait une collaboratrice qui était venue se plaindre auprès des RH parce qu'une femme trans utilisait les mêmes vestiaires qu'elle, et elle était venue expliquer Voilà, moi ça me met mal à l'aise, j'ai peur des agressions, je veux pas un homme dans mes dans mes vestiaires. Là là là. Et du coup, l'Entreprise en question m'avait appelé pour me demander de les aider à gérer cette situation. Et moi, ce que j'avais fait, c'était. J'avais fait du consulting, donc j'étais allé dans l'entreprise discuter avec cette collaboratrice justement sur cette question là. On a eu un échange très intéressant en fait, sur qu'est ce qui la mettait mal à l'aise en fait, essayer de comprendre. Moi mon but c'est pas de punir et dire tu as tort, c'était essayer de comprendre d'où en fait ensemble on a pu, j'ai pu, j'ai l'impression en tout cas changer sa vision de ça. Parce qu'en fait elle était elle était convaincue que le discours est assez omniprésent quand même, que les femmes trans seraient des agresseuses en puissance dans les WC et dans les toilettes publiques, personnes transitionnent pour aller agresser des femmes. Je vous dis juste voilà. Et surtout, la majorité des agressions ne se passe pas dans l'espace public. Les agressions se passent dans l'espace privé. Il y a c'est un pour centage qui est. Je crois que je vais pas dire un pour centage faux, mais c'est très élevé le nombre d'agressions dans l'espace privé plutôt que dans l'espace public. Et en fait, on a toute cette imagerie autour des femmes trans qui seraient des agresseuses. C'est complètement faux. Les agresseurs en général, c'est des hommes, c'est pas des femmes trans. Voilà pour le cadre suisse, un petit peu venir ici. On est au salon des RH de Lausanne, donc j'aimerais peut être un peu poser le cadre suisse par rapport aux questions trans. Donc sachez qu'en Suisse c'est possible de modifier son état civil, donc son genre sur les papiers depuis 2022 sur sur une simple déclaration à l'état civil, donc sans certificat médical, on peut juste aller dire voilà, moi maintenant c'est Léon et c'est c'est M. Donc et et ils changent, je crois que c'est 75 francs. Sauf erreur, il n'y a pas de possibilité de mettre autre chose que F ou M. Aujourd'hui, ça reste sur le X. C'est en train d'être discuté, mais ça ne va pas passer à mon avis. Pour ce qui est du médical. Donc une transition médicale, quand on fait une transition, y a deux types de transition. Une transition sociale, ça va être juste le prénom, le prénom, voilà, et transition médicale, ça va être la prise d'hormones et les opérations en Suisse, c'est évidemment possible. Par contre, il n'y a aucune loi qui encadre ça. Donc il n'y a pas de lois qui protègent ou encadrent les transitions de genre médicale. Donc en fait, on se base sur l'OMS et Classification internationale des maladies et la WPATH qui est une organisation mondiale qui gère les transitions. Et sachez qu'aujourd'hui, selon ces instances là, il est possible de transitionner sur simple base de consentement éclairé. Donc il n'y a plus besoin normalement de passer par un psychiatre, etc. Au niveau du travail. Donc là aussi, on est un petit peu en retard en Suisse, sans surprise, il n'y a pas de loi qui protège les personnes trans dans le milieu du travai. Il n'y a pas de loi qui protège les personnes trans tout court en Suisse. Le mot trans, transidentité, transphobie n'existe pas dans la loi suisse. Il y avait eu un projet lorsqu'on a inclus l'homophobie dans le code, dans l'article 209 bis du Code pénal. Aussi la transphobie comme conséquence. Conséquences conséquences aggravantes, ce qui a été refusé. Et sachez que pas plus tard que la semaine passée, le 24 septembre, le Conseil d'État, le Conseil des États a refusé d'ajouter la loi, d'ajouter la protection de l'identité de genre sur dans la Loi sur l'égalité. En fait, les personnes trans, de nouveau, on n'existe pas au nom de la loi. Maintenant, dans le milieu de travail, sachez que si vous voulez protéger aussi vos employés qui seraient potentiellement trans. On peut toujours passer par l'obligation de protéger la personnalité et de prévenir contre le harcèlement, qui est l'article 328 du Code des obligations.

[00:21:52] Jennifer Petterson: Harcèlement, discrimination. En fait, oui, voilà.

[00:21:56] Léon Salin: Mais on ne peut pas spécifiquement dire transphobie, ce qui est un petit peu dommage. Sachez aussi que le prénom, le prénom d'usage, il peut s'appliquer partout. Il n'y a pas, il n'y a pas de loi qui, à part sur des documents légaux, on est obligé de garder le prénom assigné à la naissance, le prénom d'usage. On peut utiliser un prénom d'usage. Ce n'est pas. C'est une recommandation qui a été faite, évidemment à la base, pas pour les personnes trans, mais on va l'utiliser. Je ne sais pas ce que vous voulez ajouter quelque chose à tout ça, parce que, surtout au niveau du travail pour la protection, non.

[00:22:27] Jennifer Petterson: Alors, moi, j'ai fait, moi, j'appliquerai l'obligation de protéger effectivement la personnalité contre toute discrimination, que ce soit que la transphobie ou la transidentité soit reconnue ou non légalement.

[00:22:42] Léon Salin: Donc imaginez si maintenant vous avez une personne trans chez vous, chez vous, pardon? Et si elle vous demande comment réellement, qu'est ce qui la protège et comment est ce que vous pourrez la rassurer sur ça?

[00:22:55] Jennifer Petterson: Alors ce qui la projette, ça va être notre règlement du personnel qui clairement bannit le harcèlement en plus de la loi. Et puis c'est du harcèlement sexuel, donc quel que soit le genre de la personne. De même que. Alors, je sais que le harcèlement sexuel, souvent est orienté homme sur une femme, mais ça va dans les deux sens.

[00:23:16] Léon Salin: D'accord.

[00:23:17] Jennifer Petterson: Et donc non.

[00:23:19] Léon Salin: Ok.

[00:23:20] Jennifer Petterson: La question de l'identité, du genre, de la personne en face.

[00:23:22] Léon Salin: Ça, Vous pensez que c'est partout ou c'est vraiment votre règlement?

[00:23:25] Jennifer Petterson: Non. Alors les questions de harcèlement sexuel, non. Alors toute entreprise doit dire non.

[00:23:30] Léon Salin: On doit dire non.

[00:23:32] Jennifer Petterson: On n'est pas pour le harcèlement sexuel.

[00:23:35] Léon Salin: Ok, très bien. Une autre question si demain une personne trans veut changer de prénom chez vous, donc vous avez déjà partiellement répondu, Ça se fait rapidement du coup. Donc ça peut se faire en quelques jours. Ok, donc toutes les entreprises qui nous écoutent, sachez que c'est faisable.

[00:23:51] Jennifer Petterson: C'est faisable. Après ça va être de communiquer comment accompagner l'équipe, le manager et puis ça va être de communiquer auprès de l'ensemble des employés de l'entreprise. Enfin, pour moi, une personne trans, elle, c'est aussi le temps que ça va prendre à partir du moment où elle se sent, j'imagine, accompagnée, soutenue. Elle est d'accord que les personnes mégenrent parce que c'est enfin voilà, c'est mon baby sitter et trans d'un homme trans. Bah oui, auprès de sa maman pendant un moment. Et comment va ta fille? Oui, elle me regardait enfant. Voilà des enfants. Enfin voilà, on a des habitudes, on a des habitudes de langage qu'on prend, donc ça c'est normal. Et j'imagine que la personne trans, Elle s'attend aussi à ce que les personnes, au début peut-être, se trompent, oublient que le prénom, il a changé. Souvent, c'est des prénoms qui sont assez similaires quand ils peuvent.

[00:24:50] Léon Salin: Ouais bah moi c'est ce que je dis toujours, c'est que évidemment, moi je demande pas que de l'instant où je vous dis c'est Léon, il faut changer tout de suite. Alors idéalement oui, mais personne n'a rien à faire, ça c'est normal. Par contre, si on se connaît pas et que là on se connaît, on s'est jamais vu avant et voilà on se présente. Bah là je veux pas d'erreur.

[00:25:07] Jennifer Petterson: Ça, ça va être aussi d'éviter de dire ah alors sache qu'avant ça, voilà ça mais mais je me bats là, contre aussi pour pour les questions d'homosexualité, de lesbianisme, enfin je veux dire, ça n'apporte rien dans l'histoire, c'est un non-sujet et on ne l'amène pas.

[00:25:23] Léon Salin: Oui, mais ouais, il y a aussi toutes les questions en fait, Moi ce que je dis tout le temps aux gens, c'est oui, mais alors comment est ce qu'on l'aborde? Est ce qu'on dit aux collaborateurs que collaboratrices que cette personne est trans ou pas? Bah moi je dis toujours ça va dépendre de chacun, ça va aussi dépendre de la personne, c'est à elle de décider en fait, c'est pas à nous de décider sa place. Et en fait, le problème c'est que si on le dit, il ira. Il faut que ce soit bien fait et encadré parce qu'il y aura des milliers de questions. Et moi, ce que je dis toujours, c'est posez pas de questions à une personne trans que vous ne poserez pas à une personne cisgenre.

[00:25:54] Jennifer Petterson: C'est ça? Et puis je ferai un parallèle et vraiment, mais sans, sans qu'on me prenne mal. Mais une personne qui serait atteinte d'un handicap invisible, c'est la même chose, à savoir est ce qu'on nomme le handicap invisible ou pas? Ouais, si si, ça peut avoir un impact sur le travail et que c'est important que la personne on le sache parce que justement on doit faire attention à certaines choses. Oui, je pense qu'il faut que, en tout cas, les personnes qui vont être proches de cette personne, qui vont collaborer avec soit informer les autres aussi, non. Et puis après, à la personne concernée de savoir si elle veut en parler.

[00:26:32] Léon Salin: Et quelles questions on me pose le plus. A votre avis?

[00:26:35] Jennifer Petterson: Oui, je sais parce que je suis sur les réseaux sociaux. Je la trouve absolument scandaleuse C'est une question qu'on me poserait jamais.

[00:26:41] Léon Salin: Ouais, je vais la dire moi comme ça vous êtes pas mal à l'aise. La question qu'on me pose le plus souvent, c'est quel type de parties génitales avez vous dans tout type de situation? Et moi je dis toujours et toi et les gens ils sont en mode bah pourquoi tu me bats? Pourquoi moi je réponds pas à cette question là? La question qu'on me pose tout le temps aussi, c'est quel est Quel est ton vrai prénom? Ou quel était ton prénom avant? Ça c'est Il y a une obsession avec ce prénom là. Et moi je dis pourquoi? En fait, pourquoi ça t'intéresse autant de savoir? Je comprends la curiosité. Voilà. Les gens ils sont curieux, mais en fait ça ne va rien apporter de poser cette question là. Et c'est une question qui va faire plus de mal que de bien. Donc je dis toujours on ne pose pas cette question et ça ne sert à rien de la poser. Donc ça, c'est vraiment les deux questions qu'on évite de poser dans tout type d'interaction avec une personne trans. Sinon, Jennifer, est ce que vous vous souvenez quand on s'est rencontré et dans quel contexte?

[00:27:31] Jennifer Petterson: Alors oui, une première fois c'était lors d'une conférence sur le genre et la science, je ne sais plus, à Fribourg. Je vous ai fait signer votre livre.

[00:27:40] Léon Salin: C'est juste.

[00:27:43] Jennifer Petterson: Et j'ai abordé aussi mon envie de vous faire intervenir à UNICEF, là où je travaillais avant, à l'université et donc après deuxième contact dans le cadre de cette demande de formation. Oui, malheureusement on n'a pas eu lieu, mais.

[00:27:58] Léon Salin: Oui, du coup, pour la demande de formation qu'on devait faire ensemble, c'était pour former le personnel de sécurité de l'UNIL. Pourquoi c'est important ça?

[00:28:07] Jennifer Petterson: Parce que je pense que les problèmes, les erreurs arrivent par la méconnaissance que, en fait, les craintes sont dues aussi à l'ignorance. Et donc du coup, l'idée c'était de former tout le personnel de sécurité. Ça faisait pas beaucoup de monde, ça faisait quatorze personnes de mémoire et éventuellement aussi ceux qui étaient en charge de la prévention incendie, et puis les personnes qui intervenaient aussi pour la santé, sécurité dans les labos, Parce que l'université, je pense, était. J'avais identifié quand même un certain nombre de personnes qui étaient genderfluid ou qui peut être n'avait pas les mêmes codes, n'appliquais pas les codes du genre dans les vêtements ou qui étaient même trans. Et je pense que c'est un bassin quand même l'université, assez propice. Oui, oui. Donc du coup, l'idée c'était que ben les agents et agentes soient informés, sensibilisés pour ne pas avoir en fait peur et puissent. Ça ne veut pas dire qu'ils n'allaient pas faire des erreurs. Voilà. Mal réagir, mais on en limitait certaines, oui, en les en les formant.

[00:29:20] Léon Salin: Ouais c'est clair. Et à Crissier, est ce que c'est une formation qui pourrait être utile à votre avis?

[00:29:24] Jennifer Petterson: Alors en fait, c'est une formation qui serait utile partout.

[00:29:27] Léon Salin: Ouais.

[00:29:28] Jennifer Petterson: Mais mais mais pour enfin pour tout le monde, même les personnes comme moi qui sont sensibles à ces questions là, je connais ça. Alors j'ai plein de bouquins à la maison que j'ai encore pas eu le temps de lire. Je me forme aussi sur les réseaux sociaux, mais on doit, parce que je ne sais pas ce que c'est, je ne le vis pas, donc je peux juste un petit peu toucher du doigt. Et l'idée c'est d'être le plus informé pour pouvoir enfin éviter de blesser quelqu'un et puis accompagner au mieux. Et je pense que dans les entreprises, on doit le faire pour justement éviter. Enfin, on le sait, tout ce qui est homophobie, transphobie. Souvent c'est de l'ignorance, c'est des peurs qui sont dues à l'ignorance. Donc on peut en casser un certain nombre comme ça. Et puis, oui, oui, il y a des idées de formation qui me trottent par la tête, mais je viens d'arriver, je suis déjà en train de mettre en place suffisamment de choses comme ça.

[00:30:22] Léon Salin: En fait, le problème que j'ai identifié, c'est que avec avec mon association, je fais beaucoup de formations dans plein de milieux différents, mais les entreprises, je travaille quasiment qu'avec des entreprises françaises en Suisse. Assez dur de rentrer dans les entreprises suisses. Parce que souvent en Suisse, on ne va pas adresser le problème jusqu'à qu'il y ait une personne trans dans l'entreprise. Donc, s'il n'y a pas personne trans dans l'entreprise, on se dit Ah mais moi j'ai pas besoin, c'est pas un problème à gérer.

[00:30:47] Jennifer Petterson: Et puis beaucoup d'entreprises, en fait, considèrent que c'est du privé et le privé n'est pas professionnel. Et Dieu sait si c'est si le privé professionnel.

[00:30:54] Léon Salin: Très professionnel, ça c'est sûr. Et du coup, moi je dis toujours il faut venir avant. Parce qu'en fait, si j'arrive pas à vous former avant qu'il y ait une personne trans, déjà elle va jamais venir parce que, en fait, ça va tout de suite se voir que vous n'êtes pas formés à ces questions là, que l'entreprise n'est pas prête. Et en fait, du coup, ben ça ne va pas donner envie aux personnes trans de trouver un travail. Et moi, mon but ultime, c'est que les personnes trans qui sont, qui font, qui vivent pas des conférences comme moi, puissent trouver un travail et se réinsérer dans le milieu économique et social de la société. Parce qu'en fait, pour l'instant, c'est quand même une population qui est ostracisée, qui souffre énormément de précarité. Et une des raisons, c'est justement le fait qu'on n'est pas engagé. Donc, il faut travailler là dessus en tant que société. Et je pense que la Suisse a encore beaucoup à faire là dessus.

[00:31:36] Jennifer Petterson: Après, je pense aussi, les administrations publiques ont à double titre besoin d'être formés aussi bien en tant qu'employeur, mais aussi en tant que pourvoyeurs de services pour les habitants et habitantes. Et et alors? Il n'y a rien aujourd'hui au niveau légal. On est homme femme, mais, mais l'office de la population peut être au contact de personnes trans. Le personnel en fait, on peut être à tout moment au contact de personnes trans. Et donc du coup, je pense que c'est important de les former aussi pour s'assurer d'un accueil.

[00:32:07] Léon Salin: Oui, moi je travaille pas mal avec CFAI, je sais pas comment on prononce ça. C'est CFAI qui est le centre de formation pour l’AI. En fait, je viens de comprendre ce que c'était. Et en fait, et en fait, je travaille beaucoup avec avec elleux, parce que petite histoire, quand moi j'ai terminé mes études, j'ai fait un Bachelor en relations internationales à Genève et un Master en communication digitale à Boston et à Genève. Et j'ai fini mon master. J'étais super content, je me suis dit bon ben je vais trouver un travail, Un travail dans la com et j'ai fait plein plein de postulations. Et en fait, à chaque fois que j'étais invité en interview, c'est à dire souvent, en fait, les gens m'invitaient pour me rencontrer, pour me poser des questions sur ma transidentité. Comme je suis visible en tant que personne trans, il tapait mon nom. A mon avis, il voyait trans, trans. Du coup, il me disait intéressant, il m'invitait. J'arrivais à l'entretien, moi en petite chemise blanche je vais trouver un taf. Et en fait pas du tout, c'était un mode. Alors vous avez vous avez quoi entre les jambes? Et puis vous avez c'était vraiment premier degré ça. Et je me suis dit bon, je trouve pas de travail. Après quelques mois, je trouvais toujours pas de travail.

Je me suis dit bon, qu'est ce que je vais faire? Je vais aller au chômage, je vais au chômage Suisse, Vaud. J'arrive au service du chômage du canton de Vaud et je suis dans la salle d'attente. Et là, la personne assistante sociale, je sais pas comment on dit, vient me chercher et elle dit mon nom Léon Machin. Moi je me lève, je la suis et tout et je vois qu'elle me regarde un peu bizarre, je me dis bon je sais pas, voilà. On s'assied dans son bureau, donc on est en face comme vous et moi, et elle me dit alors expliquez moi pourquoi vous êtes au chômage, qu'est ce qui se passe dans votre vie, vous avez l'air jeune, etc. Et etc. Je lui dis bah voilà, moi j'ai fini mes études et je suis influenceur aussi. Je fais, je fais des contenus sur les réseaux sociaux. Elle me dit Ah, vous vous influencez quoi? Et là je dis bah je parle de questions de transidentité, je les fais tous transitionner. Non, c'est pas vrai. Du coup, je fais des contenus et j'éduque sur les questions de transidentité. Et là j'ai mis. Quand j'ai dit le mot transidentité, elle s'est figée, elle a posé ses papiers, elle a dit Tu sais, quand j'ai vu votre dossier parce qu'il y avait un F, alors que j'ai changé mon genre il y a des années, il y avait un F. Je me suis dit Ah, c'est peut être ça, on est peut être un. Puis quand je vous ai vu, je me suis dit non, c'est pas possible, mais en fait oui. Ah mais mais quel phénomène! Mais incroyable! Non mais après elle m'a dit j'adore mon job parce que je vois vraiment, je rencontre les pires phénomènes. J'étais en mode sérieux non je déconne pas, pardon, mais c'était vraiment compliqué et moi j'étais en phase comme ça. J'étais déjà hyper vulnérable, je ne trouvais pas, j'avais pas d'argent, je trouvais pas de travail, j'étais en face d'elle comme ça. Et après elle m'a dit je peux vous poser une question? Et moi j'étais là, Non. Elle me dit Vous avez quoi? Et elle regarde en bas, comme ça, je suis sûre. Du coup, je me suis levée et je suis partie parce que c'était horrible et du coup j'ai jamais eu le chômage. Donc voilà pour ma petite histoire. Et du coup maintenant j'ai dédié ma vie à justement former pour que ce genre de choses n'arrive plus pour les autres personnes.

[00:34:51] Jennifer Petterson: Je suis Désolée.

[00:34:53] Léon Salin: C'est assez horrible mais je suis habituée. Franchement je suis habituée et. Et oui, c'est horrible parce qu'en fait, du coup, les personnes trans, on est quand même une population qui est déjà vulnérable et ce genre de réaction aggrave encore plus. Et moi j'étais sidérée qu'une personne puisse réagir comme ça en fait. Surtout dans un milieu qui est censé te soutenir. Donc voilà pour l'histoire. Bon, on va changer de sujet. On arrive gentiment à la fin. Déjà, il nous reste quelques minutes. Imaginez que demain, une personne RH, enfin en ce moment, il y a il y a des personnes qui travaillent dans les RH qui nous écoutent et elles sont un peu désemparés, elles ne savent pas trop comment faire. Ce serait quoi la première chose à mettre en place demain en arrivant au travail, on se dit Attends, mais j'ai écouté un super podcast hier, j'ai une super idée! Qu'est ce que ce serait la première chose à mettre en place?

[00:35:38] Jennifer Petterson: Une formation?

[00:35:40] Léon Salin: Une formation? Ouais clairement ouais. Appelez moi.

[00:35:43] Jennifer Petterson: C'est ça? Non? Alors oui, je pense que la formation c'est après. Je dis pas entre avoir l'idée et faire adhérer et avoir le budget pour. On est sur vraiment vraiment plein d'étapes différentes. Mais c'est sûr que comme je disais avant la formation, je pense que c'est la base et c'est ce qui peut accompagner et aider tout le monde.

[00:36:07] Léon Salin: Oui.

[00:36:08] Jennifer Petterson: Après c'est peut être de se renseigner sur les différentes associations qui pourraient y avoir pour, à défaut de pouvoir mettre en place une formation, peut être au moins identifier les associations qui pourraient nous accompagner dans le cadre justement de questions de transidentité. Oui, et puis alors après, en tant que avant toute l'entreprise, se former soi même. Oui, déjà aussi. Moi je l'ai fait à l'université de Genève. Ouais, où j'avais suivi c'était deux ou trois jours, je sais, Plus de formation sur les questions. Alors c'était pas que transidentité, oui, mais il y avait la transidentité, il y avait toutes les questions LGBTQIA+ qui font sortir en fait des des choses auxquelles, en tant que personne cisgenre, hétérosexuel, femme blanche. Enfin voilà, j'ai. Alors j'ai subi quand même une petite discrimination en tant que femme quand même, mais j'en ai qu'une entre guillemets. Mais cette formation met en lumière des choses comme je vous expliquais. Alors aujourd'hui, c'est plus le cas. Mais avant, avec le partenariat enregistré, avant qu'il y ait le mariage pour tous sur les formulaires en fait, moi j'avais jamais fait attention. C'est vrai qu'on est célibataire, divorcé, ça aussi c'est discriminant. Mais bref, marié, veuf ou veuve et partenaire enregistré et j'avais jamais fait attention que Quelqu'un qui coche partenaire enregistré en fait ça out forcément, alors tout le monde ne va pas le voir. Je veux dire, soit le formulaire y va directement RH et les RH qui le verront, mais il peut aussi des fois passer par le futur manager qui peut du coup le voir et apprendre comme ça l'orientation amoureuse et sexuelle de la personne. Et j'avais jamais enfin voilà ce genre de formation, mais le point sur ce genre de cas que vivent certaines personnes.

[00:38:02] Léon Salin: Oui de nouveau ça c'est du outing. En fait, par la structure administrative, on doit se outer souvent.

[00:38:09] Jennifer Petterson: Maintenant voilà, les gens sont mariés ou pas, donc. Mais c'est vrai qu'il y a encore des personnes qui sont en partenariat enregistré, mais je pense qu'aujourd'hui elles sont assimilées.

[00:38:20] Léon Salin: Alors, si vous écoutez ce podcast, je pense que la première chose à faire, c'est de faire un peu un état de constat, en fait, de où on en est dans votre entreprise.

[00:38:27] Jennifer Petterson: Vous l'avez dit avant, pas très loin.

[00:38:30] Léon Salin: Pas très loin, mais peut être se dire ok attends mais si demain on a une personne trans qui postule ou un de nos employés ou une de nos employées qui transitionne, on fait quoi? On fait quoi? Est ce que je sais? Est ce que je sais pas? Enfin déjà ça c'est la première chose à faire et déjà c'est le point de départ à mon avis. Voilà. Et comme j'ai dit, la première chose à regarder c'est vérifier les outils RH pour changer de prénom très important, etc. Donc ça c'est vraiment les premiers trucs à faire.

[00:38:52] Jennifer Petterson: Donc après, juste question, par exemple une très grosses entreprises multinationales comme Nestlé, ouais, vous savez si quelque chose comment ils abordent cette question là.

[00:39:04] Léon Salin: Alors j'ai aucune idée. Moi j'essaie de. J'ai pas encore essayé de contacter Nestlé parce que je.

[00:39:09] Jennifer Petterson: Me dis s'il y a des. Enfin, si on peut s'inspirer, c'est peut être sur ces très grosses entreprises comme. Alors oui, peut être que Nestlé et pas la plus progressiste, je ne sais pas, mais McDo apparemment ils ont. Ouais et peut être aussi aller voir. Enfin je veux dire, en tant que RH, on peut peut être se créer des réseaux et puis voir aussi ce que font les autres.

[00:39:26] Léon Salin: Ouais bah moi j'ai fait l'entreprise, j'ai beaucoup travaillé, ces KFC et en fait j'ai mis tout. J'ai mis en place tout un système pour justement de connaissances sur les questions trans et de comment faire quand on a une personne trans dans notre entreprise, mais surtout quand la transition, elle se fait en emploi. Parce qu'en fait, ce qui se passe souvent dans plein de cas maintenant, c'est que quand on est trans et qu'on travaille dans le même, dans le même endroit, souvent on va prendre des congés qu'on a accumulé, faire la transition médicale pendant ces congés là et revenir un peu en mode heyy. Et du coup, ça, c'est un peu un problème, personne ne le fait pas. Il y en a qui sont avec l'entreprise en fait. Donc il faut. Pour moi, il faut de nouveau. Je reviens toujours à la même chose, mais il faut vraiment qu'il y ait une personne de référence et qu'il y ait de la formation par rapport à ça, pour éviter qu'on doive se cacher ou changer d'entreprise aussi. Beaucoup font ça. Moi je connais personne qui est resté dans son entreprise après sa transition, parce qu'en fait, il y a aussi peut être une envie de changement, ce qui est totalement normal. Enfin peut être que tu te dis ok j'ai pas envie de recroiser les mêmes.

[00:40:26] Jennifer Petterson: D'être vu en fait, d'arriver dans un endroit neutre.

[00:40:28] Léon Salin: C'est ça. Et d'arriver déjà, comment on se sent? Moi C'est vrai que aussi à titre personnel, moi j'ai beaucoup changé de villes, d'endroits, etc. Et c'est vrai que j'apprécie arriver dans une ville où personne m'a connu avant. Donc en fait c'est pas nécessaire. Moi j'ai toujours mes amis de l'ancienne avec qui je suis toujours potes, mais dans le sens où c'est vrai que des fois les environnements nouveaux nous font du bien. Encore faut il que cet environnement soit aussi propice à l'accueil des personnes trans. Donc voilà, je pense qu'il y a vraiment plein de choses à faire et que la première chose à faire c'est vraiment savoir où on en est et être aussi honnête avec son niveau de connaissance. Comme vous l'avez dit au début, vous avez commencé par dire bah moi je ne suis pas experte et je pense que les gens ils ont beaucoup de la peine, beaucoup de peine aussi à admettre. Bah ouais, en fait je sais pas et c'est ok de pas savoir.

[00:41:11] Jennifer Petterson: Alors ça c'est un truc que j'ai retenu notamment de vos podcasts et de des personnes que je peux suivre sur les réseaux sociaux. C'est du moment qu'on le nomme, qu'on dit je. Enfin voilà, alors je vais pas c'est pas utiliser non plus l'autre pour nous former.

[00:41:26] Léon Salin: Non plus.

[00:41:28] Jennifer Petterson: Mais mais c'est juste dire bah voilà, je vais faire de mon mieux. Puis c'est possible qu'il fasse pas tout juste. Ouais, mais on va faire ensemble. Ouais ouais mais après pour les questions aussi, est ce qu'il faut le dire à l'entreprise? Moi j'avais eu dans une de mes formations un avocat qui m'avait dit à partir du moment où justement où il risque d'y avoir des opérations ou des arrêts médicaux comme ça, là, oui, l'employeur, enfin, l'employé est censé informer son employeur parce que ça a un impact sur son…

[00:41:58] Léon Salin: Bah idéalement, moi. Moi, de nouveau, je serai pour qu'on puisse toujours informer. Mais la plupart du temps, on risque tellement en le disant que les gens préfèrent quitter quoi? Parce qu'en fait, quand tu vas, tu sais pas comment la personne va. Et c'est ça aussi le problème, c'est qu'on sait pas comment vous allez réagir. Et évidemment, si on vous connaît un peu, on se dit ouais, ouvert d'esprit, pas ouvert d'esprit, mais c'est toujours bien si on est formé sur ces questions, d'avoir des signes d'inclusion visible par exemple dans son bureau de RH, d'avoir un petit drapeau LGBT. Si c'est possible, alors mettez pas de drapeau si vous êtes complètement Contre l'existence des personnes LGBT, on est d'accord, mais s'il y a un minimum d'affinités, ben du coup, moi ça me met aussi à l'aise. Je sais que ça m'est déjà arrivé, même dans le milieu de la santé, d'aller chez un médecin. Puis je vois le petit drapeau, je me dis Ah! Donc, c'est aussi des trucs que vous pouvez faire si vous êtes conscient de ça, pour nous mettre à l'aise, il y a plein de choses à faire, vraiment, il y a plein de choses à ne pas faire aussi. Dernière question avant de donner, là on a. J'ai l'impression qu'on est dans une période de vie où il y a beaucoup d'entreprises qui aimeraient qui ou qui qui sont vocales par rapport à. Oui, nous, on est inclusif, on a envie de. On a envie de l'être en tout cas, mais qui passe pas vraiment à l'action. Comment est ce qu'on ferait pour vraiment, à votre avis, déclencher ces actions?

[00:43:04] Jennifer Petterson: Alors l'inclusion aussi ça veut, enfin je pense que ça veut tout et rien dire. Les gens ont pas encore. On met un peu tout dans les questions d'inclusion je veux dire. Donc c'est aussi ça le problème. Il faut peut être définir vraiment ce qu'on entend par inclusion. C'est pas juste prendre quelqu'un qui a un fauteuil roulant super, on est inclusif. Enfin voilà.

[00:43:24] Léon Salin: Faire des conférences à la Pride.

[00:43:27] Jennifer Petterson: Mais qu'est ce qu'on peut faire pour pour passer le pas? Ben. Alors je pense qu'en tant que RH, il y a un moment où il faut confronter son employeur en disant ben si effectivement c'est quelque chose qu'on met en avant, on fait le bilan et qu'est ce qu'on a mis en place, qu'est ce qu'on fait vraiment? Et puis et puis qui dit inclusion, donc une majorité de personnes et être inclusif sur certaines thématiques. Ben non.

[00:43:58] Léon Salin: Clairement c'est un bon conseil.

[00:44:00] Jennifer Petterson: Donc c'est peut être ça, c'est de faire ok alors là dessus on est bon mais et le reste? Et qu'est ce qu'on fait sur ces questions là? Et on peut peut être aller plus loin.

[00:44:07] Léon Salin: Je pense qu'il y a pas mal de peur de confrontation justement. Confronter son employeur employeur là dessus, c'est peut être pas toujours facile pour tout le monde, mais encore une fois, il faut être actif et quand on a des situations de discrimination autour de nous, si on ne prend pas position et si on n'essaie pas d'améliorer les choses, on est aussi d'une part un peu complice de ce qui se passe. Donc être enfin être actif dans ça, c'est très important.

[00:44:29] Jennifer Petterson: Après, le rôle du RH, du responsable ou de la responsable RH, c'est aussi quand même de temps en temps d'aller confronter son employeur.

[00:44:37] Léon Salin: Voilà, en tout cas merci beaucoup Jennifer d'avoir participé à ce podcast. Merci d'avoir pris le temps et d'avoir accepté l'invitation. Merci à Marine qui a organisé tout ça. Merci à toute l'équipe du salon RH et merci à le public de nous avoir écouté. J'aurais bien voulu vous poser des questions mais y a pas de micro donc je ne peux pas vous poser des questions, Vous pouvez pas poser des questions. Et si ça vous intéresse d'organiser une formation, n'hésitez pas à me suivre sur les réseaux sociaux. Sur LinkedIn, je publie plein de trucs sur LinkedIn.

[00:44:58] Jennifer Petterson: Venir me voir.

[00:44:59] Léon Salin: Maintenant. Venez me voir maintenant et j'espère que vous vous éclatez pendant ce super salon qui a l'air vraiment chouette. Merci beaucoup et à bientôt!

[00:45:07] Jennifer Petterson: Avec plaisir.

[00:45:10] Intro: Cet épisode vous a plu? Alors retrouvez nous la prochaine fois en live! Les 6 et 7 octobre 2027 à Beaulieu, Lausanne. Plus d'infos sur SalonRH.com. A bientôt!